En 2020 se habló en todo el mundo sobre la Gran Renuncia, el fenómeno de abandonos masivos en puestos de trabajo que tuvo su origen en Estados Unidos en julio de 2020. Seis años antes, en 2014, el ex directivo de la consultora McKinsey & Company Frederic Laloux ya avistó los motivos que podían derivar en esta crisis, y publicó un libro llamado «Reinventando las organizaciones». 

En este libro, describió la evolución de los paradigmas organizacionales y los dividió en 5 categorías:

• Rojo: asociada metafóricamente a una manada de lobos. Es la “ley del más fuerte”, una forma de organización primitiva, donde la autoridad del líder se demuestra a través de la fuerza y del miedo sobre los demás. Ejemplo: bandas callejeras o mafia.
• Ámbar: asociada metafóricamente a un ejército. En estos tipos de organizaciones los roles están muy bien definidos y divididos en una pirámide jerárquica. Suelen ser estructuras estables y dónde necesitas antigüedad para llegar a la cúspide. Ejemplo: la policía o la Iglesia.
• Naranja: asociada metafóricamente a una máquina. Comparte muchas  características con las organizaciones ámbar, con la gran diferencia que el ascenso se logra a través de la meritocracia, y no de la antigüedad. Además de los logros, en estas organizaciones también se valora el cumplimiento de objetivos individuales y la innovación. Ejemplo: la mayoría de multinacionales.
• Verde: asociada metafóricamente a una familia. En este nivel de organización se pone el foco en la cultura de la empresa y en motivar al trabajador para que luche más para conseguir los objetivos de la compañía. En contraposición a los demás sistemas, puede introducir sistemas de gestión horizontales. Ejemplo: una gran parte de ONG’s o empresas como Starbucks.
• Teal/Turquesa: asociada metafóricamente a un organismo vivo. Las características principales de este tipo de organización son la plenitud, el bienestar del empleado, la autoorganización y el propósito evolutivo. En este modelo, el sistema jerárquico se sustituye por el auto-management, y el objetivo final de las organizaciones TEAL pasa a ser el de desarrollar todo el potencial tanto de la compañía como del trabajador. Es un sistema complejo y que requiere dejar los egos fuera para pasar a otro nivel de conciencia. Ejemplos: la empresa española Cyberclick o Morning Star.

¿Qué podemos aprender de las organizaciones TEAL?

Evolucionar hacia un modelo de organización TEAL no es sencillo, ya que implica una serie de cambios profundos que se toparán, en algunos casos, con varias resistencias. Pero sí que podemos aprender cosas de este modelo para integrar en el día a día de nuestra compañía.

Uno de los valores fundamentales de este tipo de organización es la capacidad de integrar a toda la plantilla de la empresa, haciendo a todos partícipes de las decisiones, logros y fracasos. Eso requiere otra forma de liderazgo, mucho más empática y donde se muestra interés real en las necesidades de las personas que conforman la organización, para saber qué es lo que quieren y poder dar solución.

Contar con una plantilla que sabe autogestionarse, hará que la organización sea mucho más ágil a la hora de encajar cambios bruscos, como por ejemplo la crisis del COVID. Otro de los puntos fuertes de este tipo de organización es la transparencia, que da confianza al empleado y, a la vez, eleva su sentido de pertenencia.

En definitiva, aunque no seamos capaces de evolucionar al 100% hacia un modelo como el descrito por Laloux, podemos tratar de integrar algunas de sus ideas para encaminarnos hacia una organización donde, como mínimo, los empleados no quieran sumarse a la Gran Renuncia porque son felices donde están.